同时，钢厂会议室里，厂管理层正在进行每周例行的会务。国营企业的常规，每个星期都会有一次拖沓冗长的会议。

尽管陈天川对此并不擅长发言，但会议的内容总是充实而实用。各个部门要报告工作进度，探讨问题，并规划下一步计划。这样的流程下来，往往会消耗掉两到三个小时。

“现在，我们讨论一个重要议题。”主持人严肃地道，“近来，车间生产力出现了下滑。我希望大家都能积极参与，发表见解。”提高工作效率的课题摆在面前，使与会人员深思。

这不是一个新的议题，但实则是难以迅速解决的一环。短时间内无法提升，仅凭口号或多次会议强调无济于事。

特别是这个时代管理制度尚不完备。以前杨建国主政的时候，支持创新是肯定的，但在把控生产和执行方面显得力有未逮。

如今钢厂的制度比较简单，以出勤为基础，对违规行为的处理往往只是口头警告。因此，工人的时间观念并不严谨，他们常常准时出现就算完成义务，不严格自我管理。

那个时代的工人享有崇高的地位，工厂对他们来说，是个精神家园。这样的归属感固然可以推动敬业，也可能带来懈怠，比如有人会在车间内打发闲暇，抽抽烟，喝喝酒，斗斗地主。这看起来不可理喻，却实实在在是那时的生活现状。

那个时代的公职视为安稳的工作，除非犯下严重过错才会被解雇。即使在厂内屡出状况，他们也能固守职位。因此，激励员工的积极性成为关键症结。

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当时的薪酬体制实行八级工资制，主要依据技能等级而非工作成果。这种制度导致工人倾向于选择轻松的工作环境，只要技术过关、完成任务，不论多费劲，收入固定。

因此，多数人宁可享受轻松的工况，因为他们知道无论付出多少努力，薪酬收益不会有太大变动。这就催生了一种无需过于拼命的心态。

陈天川引导下，工厂领导纷纷提出看法，表示对新厂长的尊重。虽然许多提议看似热烈，但大多数并未击中问题核心。有那么少数洞察力强的领导者提出了为杰出工人提供奖励的方案。

但这新的提案又衍生了新的疑问：奖励资金如何落实？同时，如何避免因奖励可能产生的其他职工嫉妒或抱怨？

激烈的讨论结束后，众人自然将视线转向陈天川，期盼他能贡献卓见。

".Ⅱ我哪里敢自称高明," 陈天川谦逊地道起，“但融合大伙儿的意见后，确有一两个想法希望与大家分享。”

陈天川心中虽有了决策，但他明白决策过程中还需关注团队情绪。如此决议一旦执行，难免会在钢铁厂里滋生一些不满或怨言。

若是他的单打独斗导致这个决定，所有的质疑声浪必定只针对他一个人。

然而，通过整个管理团队的探讨与裁定，责任和谴责将会由集体承受，这样他自身的压力也会相应减小。